Leistung und Potenzial
— Leistung & Potenzial —
Identifizierung von Handlungsbedarf mit Hilfe der Leistungs- und Potenzial-Matrix
Zeichnung: Arne Drescher
Die Leistung und das Potenzial Ihrer Mitarbeiter
In "Das Hasen-Prinzip" habe ich die Notwendigkeit der Mitarbeiterbindung nach Leistungsgruppen erläutert. Eine Methode Ihre Mitarbeiter einzuordnen, ist die Leistungs- und Potenzial-Matrix.
Hierbei bewerten Sie in einem regelmäßigen Turnus, z.B. halbjährig, die Leistung sowie das Potenzial von jedem Mitarbeiter. Dies erfolgt durch die Führungskräfte in einem strukturierten Mitarbeitergespräch. Die Ergebnisse finden Sie in der nebenstehenden Matrix mit der Leistung (L) und dem Potenzial (P), nur dass Ihre Mitarbeiter selbstverständlich keine Hasen sind.
— Im Detail —
Die Leistung
Wie bewältigt der Mitarbeiter seine jetzigen Aufgaben in einer Skala von eins bis zehn (1 = schlechte Leistung, 10 = überragende Leistung)? Dabei spielen Qualität und Quantität eine Rolle.
Das Potenzial
Welches Potenzial hat der Mitarbeiter gegenüber seiner aktuellen Position, anspruchsvollere Aufgaben zu übernehmen (1 = auf der Stelle genau richtig, 10 = könnte sofort neue Aufgaben übernehmen)?
Ermittlung der Werte
Die Einordnung in Leistung und Potenzial können Sie über die Führungskräfte einholen. Meine Empfehlung wäre, die Mitarbeiter auch eine Selbsteinschätzung abgeben zu lassen. Dann können Sie auch mögliche Abweichungen feststellen.
Gründe für die Abweichung von Selbst- und Fremdeinschätzung
Der Mitarbeiter überschätzt sich. Die Einschätzung des Vorgesetzten ist heranzuziehen.
Oder der Mitarbeiter sieht sein Potenzial wesentlich höher. Das kann wie im ersten Beispiel auch an der Selbstüberschätzung liegen. Jedoch kann es auch sein, dass eine Führungskraft einen Potenzialträger bewusst niedriger einstuft um den gleichzeitigen Leistungsträger nicht zu verlieren.
— Ergebnisse —
Die Quadranten
Zeichnung: Arne Drescher
Nach der Eingruppierung aller Mitarbeiter finden Sie die Ergebnisse in Form einer Matrix vor. Die Mitarbeiter sind, wie hier die Hasen, in mindestens vier Quadranten unterteilt:
A Ihre Leistungsträger. Diese Mitarbeiter sollten mit besonderen Mitarbeiterbindungsmaßnahmen belohnt werden. Beschäftigen Sie sich mit den Bedürfnissen dieser Mitarbeiter.
B Ihre Stars. Achten Sie hier neben den Anreizen auch auf die Karrierewünsche dieser Mitarbeiter. Sonst machen Ihre Stars bald in einer anderen Firma Karriere.
C Der hoffentlich geringste Teil Ihrer Mitarbeiter. Eine geringe Leistung bei der Bewältigung der zugeteilten Aufgaben. Hier müssen Sie keine Anreize schaffen. Eine Fluktuation ist in der Gruppe wünschenswert. Die einzige Ausnahme besteht dann, wenn ein Mitarbeiter einfach zu anspruchsvolle Aufgaben bekommen hat. Eine Versetzung kann dann wieder zu einer besseren Leistung führen.
D Unsichere Kandidaten. Hier ist zu hinterfragen warum die Leistung bei diesem Potenzial nicht stimmt. Ist derjenige vielleicht frustriert, weil ihn die übertragenen Aufgaben zu anspruchslos sind? Oder will hier eine Führungskraft einen schlechten Kandidaten "Wegbefördern"?
— Die Handlungsbedarfe —
Die Praxis
Zeichnung: Arne Drescher
Die Handlungsbedarfe
Die Eingruppierung zeigt lediglich auf, um welche Kandidaten Sie sich zuerst kümmern sollten (A und B). Meine kurzen Beispiele für die anderen Gruppen haben gezeigt, dass es ebenfalls Sinn machen kann sich die anderen Gruppen anzuschauen. Ein Wechsel zwischen den Gruppen kann erfolgen.
Anmerkungen
Vergessen Sie bei der Einzelbetrachtung einer persönlichen Entwicklung bitte nicht, dass ein Mitarbeiter seine Stelle gewechselt haben kann. Der Einbruch seines Potenzials oder auch die anfänglich noch steigerungsfähige Leistung ist in diesem Fall normal.
Die Ergebnisse können grundsätzlich in Excel eingetragen werden und als Matrix ausgegeben werden. Für größere Unternehmen gibt es HR-Software-Lösungen mit einem Selfservice für die Führungskräfte und Mitarbeiter. Bei der Auswahl einer geeigneten Lösung bin ich gerne behilflich.