Das Hasen Prinzip
Der Zusammenhang
Was haben Hasen mit Fluktuationsprävention zu tun?
Die Fluktuation abseits der natürlichen Austritte ist für Unternehmen ein kostspieliges Unterfangen. Rekrutierungskosten, Einarbeitungszeit und ausgefallene Umsätze mitgezogenen Kunden bewegen daher Unternehmen Mitarbeiter zu binden.
Ebenso ist es das Anliegen von Hasenbesitzern, die liebgewonnen Tiere der Kinder an sich zu binden. Als wir in 2008 unser Haus geplant haben, gab es eine Bebauungsplanung eben auch für die Errichtung von Zäunen. Diese schrieb vor, dass die Zäune nicht höher als einen Meter sein dürfen. Da wir schon damals Hasen hatten, konnten wir bei dem zuständigen Bauamt eine Sondergenehmigung für unseren Zaun erwirken. Denn für große Hasen ist ein Meter kein Hindernis, wenn auf der anderen Seite des Zauns ein Anreiz besteht.
Zur Veranschaulichung
habe ich daher "Das Hasen-Prinzip" entwickelt. Die Hasen sind die
liebgewonnenen Mitarbeiter sowie Mitarbeiterinnen und der Zaun eben die Hürde
das Unternehmen zu verlassen.
Zeichnung: Arne Drescher
Der Hase und der Zaun
Kaninchen buddeln sich unter jedem Zaun durch, zwei Meter, kein Problem. Hasen springen über Hindernisse von bis zu 1,2 Meter. Also was motiviert den Hasen, den Zaun zu überwinden? Zum einen sind die Hasen neugierig was auf der anderen Seite ist und zum anderen können sichtbare Anreize den Hasen zum Sprung bewegen. Die Werte sind hier unterschiedlich. Weiter können Gefahren den Hasen zur Flucht zwingen.
Bezogen auf Ihre Mitarbeiter sind Angebote des Wettbewerbs, der drohende Arbeitsplatzverlust oder schlechte Arbeitsbedingungen die Gründe warum Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen.
— Wie hoch ist Ihr Zaun? —
Bindungsmaßnahmen
Zeichnung: Arne Drescher
Zur Vereinfachung habe ich die Zaunhöhe in drei Kategorien aufgeteilt:
Basis: Sie geben den Menschen eine Aufgabe. Es besteht eine einfache Bindung. So lange keinerlei Anreize auf der anderen Seite da sind, bleiben die Mitarbeiter.
Komfort: Sie schaffen vergleichbare Anreize zu anderen Unternehmen. Ängstliche Mitarbeiter bleiben, weil sie Angst vor einem Wechsel haben. Engagierte Mitarbeiter werden abgeworben.
Deluxe: Sie sind am Arbeitsmarkt ein begehrter Arbeitgeber. Die Anreize anderer Unternehmen lassen Ihre Mitarbeiter kalt. Die Gründe für den Unternehmensaustritt sind eher privater Natur.
— Die Basis —
Selbstverständliches
Zeichnung: Arne Drescher
Sie geben den Mitarbeitern eine sinnvolle Aufgabe aber keine weiteren Anreize. Im Ehrenamt z.B. fehlt zudem noch die Vergütung. Selbst hier bleiben Mitarbeiter.
Mitarbeiter mit Ambitionen, die leistungsorientiert sind, orientieren sich schnell um. Mitarbeiter mit schlechter Vergütung und finanzieller Not verlassen Ihr Unternehmen mittelfristig. Gute Arbeitnehmer zu finden fällt Ihnen schwer. Wichtige Aufgaben im Unternehmen bleiben wegen vakanter Positionen liegen und Aufträge verzögern sich.
— Die Komfortzone —
Dinge besser machen
Zeichnung: Arne Drescher
Sie schaffen vergleichbare Anreize im Unternehmen zu Ihrem Wettbewerb. Die Anreize sind für alle Arbeitnehmer in ähnlichen Positionen gleich. Gute Leistung wird nicht sonderlich belohnt.
Sie haben eine geringe Fluktuation. Gute Mitarbeiter bleiben zum Teil. Hier spielt z.B. auch die Nähe zum Wohnort eine Rolle, die einen Anreiz von außen schafft. Durchschnittliche Mitarbeiter ruhen sich in der "Komfortzone" aus. Sie können die Aufgaben im Unternehmen gut bewältigen. Überdurchschnittliche Leistungsträger fehlen jedoch.
— Das Deluxe Paket —
Sich von anderen Unternehmen deutlich zu unterscheiden
Zeichnung: Arne Drescher
Sie kümmern sich um die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter. Bieten flexible Arbeitszeiten, Ruhezonen, Betriebskindergarten, erfolgsabhängige Vergütung, kostenlose Getränke, Auszeiten oder Ähnliches. Und grenzen sich so von anderen Unternehmen deutlich ab.
Ihre Mitarbeiter sind zufrieden und machen Werbung für Ihr Unternehmen. Sie gelten am Arbeitsmarkt als begehrenswert. Sie erhalten viele Bewerbungen, ein Unternehmenswachstum ist jederzeit möglich. Der Einsatz Ihrer Mitarbeiter ist überdurchschnittlich. Das fällt auch Ihren Kunden auf.
— Mitarbeitertypen —
Nicht alle gleich
Zeichnung: Arne Drescher
Die Werte Ihre Mitarbeiter sind unterschiedlich und es gibt wichtige Mitarbeiter, die Sie unbedingt halten wollen. Auch wenn Sie eine Deluxe Umgebung geschaffen haben, sind die einzelnen Bedürfnisse unterschiedlich. Machen Sie sich daher Gedanken, wie hoch Sie für einzelne Mitarbeitergruppen den Zaun setzen. Dabei ist die Position unerheblich. Ein guter Empfangsmitarbeiter kann für Ihr Unternehmen enorm wichtig sein, da Kunden und Mitarbeiter freundlich empfangen werden und sogleich eine angenehme Atmosphäre entsteht. Überlegen Sie sich daher, welche Mitarbeiter besonders sind und gehen Sie auf deren individuellen Bedürfnisse ein. Das kann sehr unterschiedlich sein. Flexible Arbeitszeiten, ein Firmenwagen, eine andere Büroausstattung oder ein helleres Büro. Nicht immer ist Zufriedenheit mit mehr Geld zu erreichen.
— Gleichbehandlung —
Perspektiven fördern Engagement
Zeichnung: Arne Drescher
Mit der Andersbehandlung bevorzugter Mitarbeiter schaffen Sie automatisch eine Neidkultur. "Warum darf die, ich aber nicht?" Daher müssen Sie als Anreiz eine Gleichberechtigung etablieren. Gleiche Leistung, gleiche Privilegien. Weniger Leistung oder möchte derjenige sich bewusst z.B. mehr um die Familie kümmern, gibt es logischerweise eine Zurückstufung der Privilegien. Kommunizieren Sie diese Gleichbehandlung. Damit erreichen Sie Anreize für alle Mitarbeiter. Weiter müssen Sie für Mitarbeiter, die mit dem Unternehmen nicht verbunden sind keine unnötigen Kosten aufwenden. Eine Fluktuation in dieser Gruppe ist akzeptabel.
Sie schaffen eine Wechselkultur in der wichtige Mitarbeiter bleiben. In wie viele Gruppen Sie Ihre Mitarbeiter einstufen, hängt von Ihrer Unternehmensgröße ab. Der Wechsel zwischen den einzelnen Gruppen schafft Anreize eine sehr gute Leistung zu erbringen und diese zu halten. Ist man privat mehr eingebunden, sollte es akzeptiert werden, dass jemand zeitweilig herabgestuft wird. Denn die Perspektive nach oben ist immer gegeben.
— Zusammenspiel —
Wie so viele Prinzipien und Theorien erzähle ich hier nix Neues. In Konzernen habe ich zum Beispiel die Leistungs-Potenzial Matrix im Kontext des Talent Managements beraten. Hier werden die Mitarbeiter ebenfalls in Gruppen sortiert und besonders gefördert. Strukturierte Zielvereinbarungen schaffen Anreize für Leistungsträger. Die strategische Personalplanung identifiziert gewollte Austritte und Schlüsselpositionen werden in der Nachfolgeplanung besonders berücksichtigt. Alles bekannte Themen aus dem Talentmanagement.
In den letzen Jahren haben sich zudem agile Personalmanagement-Methoden dazugesellt. Weitere Anreize werden geschaffen um die Fluktuation zu Gunsten des Unternehmens einzudämmen. Die Generation Y hat andere Bedürfnisse als im klassischen Personalmanagement berücksichtigt werden. Die Mitarbeiterzufriedenheit fördert automaitsch die Kundenzufriedenheit, denn die Mitarbeiter identifizieren sich mehr mit ihrer Aufgabe. Die Unternehmen verbringen mehr Zeit bei der Auswahl der richtigen Kandidaten für das Team. Von bis zu zwanzig Vorstellungsgesprächen ist hier die Rede. Gut, vielleicht ein wenig überzogen. Aber man sollte sich sicher sein. Und ja, das Team entscheidet auch wer zu ihnen passt.
Jetzt versuchen Sie diese Komplexität der Personalbindungsinstrumente in fünf Minuten zu erklären. Das Hasen-Prinzip soll veranschaulichen wo die Stellschrauben für eine Mitarbeiterbindung zu finden sind. Eine genaue Analyse Ihrer Fluktuationskosten wird zeigen, dass ein Deluxe-Umfeld dennoch eine wirtschaftliche Entscheidung sein kann. Setzen Sie Ihren Zaun höher und erfreuen sich an zufriedenen und leistungsstarken Mitarbeitern.